근로계약 시 월급에 포함해서 지급하는 퇴직금 분할 약정은 유효하다(?)

직원을 채용하면서 근로계약서를 작성할 때 월급에 퇴직금을 포함해서 매월 균등하게 분할 지급하는 계약을 체결하고 월급을 지급하는 사례가 종종 있습니다. 

퇴직금 분할 약정은 채용된 직원의 요청이나 사업주가 퇴직금을 지급하지 않으려는 편법에서 이런 계약서가 작성되게 되는 데 이런 계약이  근로기준법상 유효한 약정인지 법령과 판례를 통해 확인해 보겠습니다.

 

 

 

[목 차]

1. 근로계약서 작성 시 명시하는 퇴직금 분할 약정이란?

2. 퇴직금 분할 약정 계약의 법률적 유효성 판단

3. 마무리

​1.  근로계약서 작성 시 명시하는 퇴직금 분할 약정이란?

퇴직금 분할 약정은 퇴직금을 매달 급여에 포함해서 지급하기로 신규 채용한 근로자와 근로계약서 작성할 때 명시하는 문구이고 퇴사할 경우 퇴직금을 별도로 지급하지 않는다는 특약도 기재할 수 있습니다.

 

예를 들어 급여를 월 300만 원 지급하기로 하면서 매년 1년 동안 급여의 1/12만큼의 금액을 급여에 포함해서 주기로 약정하면  매월 325만 원을 급여로 지급하게 되는 것입니다.

 

신입 근로자의 요청이든 사업주의 의도이든 퇴직금 분할 약정을 하고 채용하고 근로하게 되는 데 근로자가 계속 근무하는 동안에는 별 문제가 없지만 근로자가 퇴사를 하게 되는 경우는 퇴직금을 받지 못한 것에 대해 근로자가 이의를 제기하면 사업주는 어떻게 해야 할까요?

 

우선 법적인 문제는 없는지 퇴직금 분할 약정에 대한 근로기준법 등 법률적인 내용을 확인해 보겠습니다.

 

​2.  퇴직금 분할 약정 계약의 법률적 유효성 판단

퇴직금 분할 약정이 법률적으로 유효한 지 여부를 판단하기 전에  근로기준법상 퇴직금에 대해 법률적으로 명시된 내용부터 확인하면  근로기준법 제34조에서 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여에 대해서는  근로자퇴직급여보장법을 따르도록 규정하고 있습니다.  

 

근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정)와 제8조(퇴직금제도의 설정 등), 제9조(퇴직금의 지급 등)를 종합해 보면 퇴직금은 중간정산 지급 사유가 아닌 이상 미리 지급할 수 없다고 판단할 수 있습니다.

 

• 사용자는 퇴직 근로자에게 퇴직급여를 지급하기 위해 퇴직급여제도 중 하나 이상 설정(제4조)
• 계속근로기간 1년에 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 퇴직금제도 설정(제8조)
• 주택 구입 등 대통령령으로 정하는 특별한 사유가 있을 경우는 미리 정산 지급(중간정산)(제8조, 시행령 제3조)
• 퇴직금 지급은 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내 지급해야 하고 당사자 합의에 따라 연장 가능(제9조)

그리고 근로기준법과 근로자퇴직급여보장법에서 퇴직금을 지급하도록 법령에서 강행규정으로 명시하고 있는 것과 더불어 퇴직금 분할 약정은 무효라는 대법원 전원합의체 판례가 있습니다.

 

[대법원 2010.05.20 선고 2007 다 90760 전원합의체 판결 주요 내용]

사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급에 퇴직금을 일정한 금원으로 미리 지급하기로 약정(퇴직금 분할 약정)하였다면 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 이상 근로기준법 제34조에 위배되어 무효이고, 그 결과에 따라 퇴직금 분할 약정에 따라 급여에 퇴직금 명목을 금액을 포함하여 지급했더라도 퇴직금을 지급했다고 볼수 없으므로 효력이 없다고 판결한 판례입니다.

 

퇴직금분할약정무효판례(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결).hwp

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3.  마무리

근로계약서 작성 시 월급에 퇴직금을 포함하여 지급하는 퇴직금 분할약정이 법률적으로 유효한지에 대해서 알아보았습니다.

근로기준법과 근로자퇴직급여 보장법 그리고 대법원 전원 합의체 판례에 따르면 퇴직금 분할 약정과 특약사항에 퇴직할 때 퇴직금을 지급하지 않는다라고 명시했더라도 효력이 없습니다.

 

그리고 해당 근로자는 퇴사 시 사업주에게 별도로 퇴직금 지급을 요청할 수 있고 만약 사업주가 퇴직금 지급을 거절한다면 법률적 분쟁이 발생할 수 있습니다.

 

그런데 여기서 의문이 하나 생기는 데 퇴직금 분할 약정으로 매월 일정액의 금원을 급여에 합산하여 지급한 금원은 어떻게 처리해야 하는지입니다.  위 대법원 판례에 따르면 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 근로의 대가로 보는 임금이라고 볼 수 없기 때문에 사업주 입장에서는 그 지급 금원만큼 손해를 본 것이고 근로자는 부당이득을 얻은 것이기 때문에 사용자에게 반환해야 한다고 판결하고 있습니다.  

 

결론적으로 사업주는 퇴직 근로자에게 추가로 퇴직금을 지급해야 하고 퇴직 근로자는 부당이익을 반환해야 하기 때문에 근로자에게 지급할 퇴직금과 이미 지급한 금원을 비교해서 서로 적정한 선에서 합의를 하는게 여러모로 좋은 방법이라 생각합니다. 

 

마지막으로 퇴직금 절감 목적 또는 근로자의 요청이 있다고 하더라고 퇴직금 분할 지급 약정은 절대 하지 말고 해당 법령을 준수하여 근로계약서를 작성해야 추후 법적 분쟁을 피할 수 있다는 것을 숙지하시기 바랍니다.